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Effizienz- und Leistungsmanagement

Die bereits im Vorjahr angestoßene Weiterentwicklung der Vergütungssysteme für unsere Mitarbeiter in der comdirect bank AG haben wir abgeschlossen. Auf die Umsetzung der neuen aufsichtsrechtlichen Vorgaben im zweiten Quartal folgten im dritten Quartal Maßnahmen zur Erfüllung der rechtlichen Informations- und Dokumentationsanforderungen. Der Aufsichtsrat wurde über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme informiert. Die comdirect bank kommt damit allen maßgeblichen Anforderungen der Instituts-Vergütungsverordnung nach. Bei der ebase laufen derzeit die Gespräche mit dem Betriebsrat über die Einführung der neuen Systematik.

Übergeordnetes Ziel der Vergütungspolitik ist es, nachhaltig und dauerhaft zur Unternehmensentwicklung beizutragen und dabei gleichermaßen den Interessen der Bank, ihrer Mitarbeiter und ihrer Aktionäre gerecht zu werden. Über eine angemessene variable Vergütung setzen wir dabei positive Leistungsanreize. Informationen zum Vergütungssystem für die Mitarbeiter werden gemäß § 7 Instituts-Vergütungsverordnung jährlich im Vergütungsbericht auf unserer Internetseite nach der Abrechnung der variablen Vergütung des Vorjahres im zweiten Quartal offengelegt. Der erste Bericht wurde für das Geschäftsjahr 2010 veröffentlicht.

Wesentliche Änderungen im Vergütungsmodell ergaben sich für bestimmte Spezialistenfunktionen und Manager. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung wurden die aufsichtsrechtlichen Anforderungen festgeschrieben:

  • Angemessenes Verhältnis zwischen variabler und fixer Vergütung: Für die variablen Vergütungskomponenten wurden Obergrenzen definiert, die ein angemessenes Verhältnis zur Grundvergütung gewährleisten.
  • Transparente Verzahnung der variablen Vergütung mit den strategischen Zielen: Die Höhe des Auszahlungsvolumens ist – wie schon bislang – vom Erreichen strategischer Unternehmensziele abhängig. Für die Messung individueller Ziele, die aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden, gelten nun transparente, einheitliche Regeln, die in standardisierte Zielvereinbarungen umgesetzt werden.
  • Keine negative Anreizwirkung der variablen Vergütung: Die Ziele der Mitarbeiter von Kontrolleinheiten leiten sich unmittelbar aus den jeweiligen Kontrollaufgaben ab. Zur Vermeidung von negativen Anreizen und Interessenskonflikten führen schwere Verstöße gegen Risiko-, Kompetenz- oder Compliance-Bestimmungen gegebenenfalls zum Wegfall der variablen Vergütung.

Über die genannten Mitarbeitergruppen hinaus haben wir im Zuge der Umstellung alle Gehälter auf Marktgerechtigkeit geprüft und bei Bedarf angepasst. Das seit 2005 bestehende Long Term Incentive Programm (LTIP) wurde letztmalig im Jahr 2010 gewährt. Daher kommen – bei einer positiven Wertentwicklung – nur noch die in den Jahren 2009 und 2010 ausgegebenen Tranchen zur Auszahlung. Zum Jahresende 2011 sind insgesamt 75 (Vorjahr 80) Mitarbeiter aus diesen Tranchen berechtigt.

Einzelheiten zur Vergütung des Vorstands sind den Erläuterungen zum Vergütungssystem des Vorstands und des Aufsichtsrats (siehe Kapitel Vergütungsbericht) zu entnehmen.